DROIT DU TRAVAIL : Que peut-on demander en cas de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle s’analyse comme un accord amiable entre l’employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail. L’intérêt pour l’employeur est que contrairement au licenciement, il ne lui est pas demandé de motiver la rupture du contrat de travail. La conséquence, est que cela limite le nombre de contentieux. Maître Claire AUBOURG vous éclaire sur la procédure.

L’intérêt pour le salarié est que contrairement à une démission, il peut bénéficier de l’allocation chômage.

Pour les deux parties, cela permet que la rupture soit moins traumatisante et conflictuelle.

Néanmoins, alors que le licenciement ou la démission peut résulter de la volonté d’une seule des parties (l’employeur pour le licenciement et le salarié pour la démission), la rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties. Juridiquement, il n’existe pas de moyen d’obliger une partie à accepter une rupture conventionnelle si elle ne le veut pas.

En pratique, le pouvoir de négociation va revenir à s’interroger de savoir quelle partie à plus intérêts que l’autre à rompre le contrat de travail. De même, en contrepartie de l’abandon de l’exigence de motivation de la rupture conventionnelle, le législateur a entendu mettre en place une procédure stricte dont la DIRRECTE est chargée de vérifier le bon déroulement.

Elle se déroule en 3 phases :

-          1ère phase : phase de discussion. Vous pouvez être assisté par un représentant du personnel ou une personne appartenant à l’entreprise à ce stade ;

-          2ème phase : débute par la signature de la rupture conventionnelle (imprimé CERFA) et fait démarré un délai de 15 jours calendaires, suivant lequel chaque partie peut renoncer à cette rupture par lettre recommandée AR,

-          3ème phase : saisine par la partie la plus diligente de la DIRRECTE pour homologation de la rupture conventionnelle. Si la DIRRECTE ne répond pas dans un délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est présumée acquise.

Il faut compter en moyenne 6 semaines pour exécuter cette procédure.

La vérification de la DIRRECTE porte :

-          Sur le respect des délais,

-          Sur le montant de l’indemnité de rupture,

-          Sur la date de rupture du contrat de travail.

En effet, pour être valable, les parties doivent, au minimum, se mettre d’accord :

-          Sur le montant de l’indemnité de rupture qui est au minimum le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement que le salarié aurait touché s’il avait été licencié ;

-          Sur la date de rupture du contrat qui ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l’homologation.

Une fois la rupture conventionnelle actée

Il s’agit là de minimum, rien n’interdit le salarié de négocier une indemnité de rupture au-delà du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Bien entendu, ces marges de négociations seront plus importantes, si l’employeur est à l’origine de la demande de rupture.

De même, la date de rupture du contrat intervient au plus tôt le lendemain de la date d’homologation, mais rien n’interdit qu’elle soit à une date plus lointaine.

Enfin, il n’est pas interdit de négocier d’autres points du contrat comme par exemple le sort d’une clause de non concurrence ou de dédit formation ou d’obtenir un délai pour restituer la voiture de fonction. Il sera recommandé dans ce cas de signer un accord sur ces points, accord dont la DIRRECTE n’a pas nécessairement besoin d’avoir connaissance.

Par ailleurs, en principe, il n’existe pas de préavis, durant la procédure, le salarié doit poursuivre normalement sa prestation de travail. Là encore, il pourrait être discuté de la présence ou non du salarié dans l’entreprise durant cette procédure.

Bien entendu, un avocat peut vous assister dans ces négociations et s’assurer que les conditions de validité de la rupture conventionnelle sont remplies.

Il existe souvent une confusion entre la rupture conventionnelle et la transaction

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, tout comme le licenciement ou la démission. Elle n’interdit pas, par ailleurs, d’éventuellement solliciter devant le Conseil des Prud’hommes sur des rappels de salaires ou autres demandes sans lien avec la rupture du contrat de travail.

En revanche, la transaction est un mode amiable de résolution d’un conflit né ou à naître. Elle ne permet, en aucune façon, de rompre un contrat de travail. Pour être valable, il faut que les parties fassent des concessions réciproques. Le plus souvent, en matière prud’homale, le salarié renonce à toutes poursuites devant le Conseil des Prud’hommes et en contrepartie, l’employeur lui verse une indemnité dite indemnité transactionnelle. Une fois la transaction signée, il est difficile de revenir dessus et elle est à la valeur d’un jugement entre les parties.

L’employeur peut avoir intérêt de doubler la rupture conventionnelle par la signature d’une transaction.

Il est recommandé de faire appel à un avocat ou un juriste sur l’opportunité de signer ces actes et pour vous assister dans la rédaction desdits actes. 

Contactez Maître Claire Aubourg, à Senlis dans l'Oise pour vous accompagner